Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TVA)

 
Op 1 augustus 2022 treedt de wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking als concrete uitwerking van de Europese richtlijn hieromtrent. Feitelijk zegt de naam van de wet al waar het over gaat: duidelijke en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de verplichting van werkgevers om werknemers meer informatie over de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van het dienstverband. 

Klik door op de 4 belangrijkste wijzigingen:

  1. Uitbreiding informatieplicht richting de werknemer
  2. Beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden
  3. Studiekostenbeding niet toegestaan bij verplichte scholing en opleiding
  4. Het recht op een voorspelbaar arbeidspatroon

Uitbreiding informatieplicht richting de werknemer

De nieuwe wet breidt de informatieplicht van de werkgever, zoals reeds vastgelegd in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek, uit. In deze wet is een opsomming vastgelegd van de gegevens die een werkgever aan een werknemer dient te verstrekken. De nieuwe wet breidt de verplichting tot het geven van deze informatie uit met o.a. gegevens over:

  • de arbeidsplaats en de arbeidstijden
  • verlofregelingen zoals vakantie, ouderschapsverlof, verhuisverlof etc.
  • duur en/of einddatum van de overeenkomst
  • procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  • (naast het vaste loon) ook de eventueel van toepassing zijnde afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen en toeslagen en de frequentie van uitbetaling hiervan
  • Arbeid in het buitenland

De werkgever dient de meest essentiële informatie binnen 1 week na indiensttreding aan de werknemer aan te leveren, de overige gegevens binnen 1 maand.

Beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Feitelijk komt het er op neer dat een werknemer geen andere betaalde werkzaamheden mag uitvoeren naast zijn baan.

Dit kan met name bij parttimers nog wel eens tot vreemde situaties leiden aangezien de parttimer geen andere werkzaamheden zou mogen uitvoeren. De hoofdregel gaat worden dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet meer is toegestaan. Tenzij er sprake is van (een) gerechtvaardigde uitzondering(en):

  • werkzaamheden kunnen de gezondheid en veiligheid schaden
  • bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie is van belang
  • de integriteit van overheidsdiensten is in het geding
  • er kan sprake zijn van belangenconflicten; deze dienen vermeden te worden
  • er is mogelijk sprake van dreiging van schending van de Arbeidstijdenwet

Indien er geen goede reden(en) is/zijn opgenomen in het nevenwerkzaamhedenbeding is het betreffende beding nietig.

 

Studiekostenbeding niet toegestaan bij verplichte scholing en opleiding

Soms moeten werknemers verplichte opleidingen volgen voor hun werk. Vaak wordt er hiertoe een studiekostenovereenkomst opgesteld waarin werknemer en werkgever afspraken maken over hoe te handelen bij het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Een (gedeeltelijke) terugbetalingsregeling is hier meestal bij van toepassing. Het doel van deze afspraken is voornamelijk dat de werkgever wil voorkomen dat ze met hoge studiekosten blijven zitten als de werknemer kort na het afronden van de opleiding naar een andere werkgever vertrekt.  Voor studies die verplicht zijn in het kader van de wet of de CAO is een terugbetalingsregeling niet meer toegestaan. Opleidingskosten, kosten voor boeken, examengelden, reiskosten etc. zullen dus voor rekening komen van de werkgever.

Naast het verbod op een studiekostenbeding zal de aan scholing bestede tijd gaan gelden als werktijd en dient de scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden.

Het recht op een voorspelbaar arbeidspatroon

Uitgangspunt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is dat de werktijden zo voorspelbaar mogelijk zijn, oftewel de werknemer weet in principe wanneer hij moet werken.

Vooral het werken met oproepkrachten kan de nodige impact hebben op de personeelsplanning van een organisatie. In de praktijk zal dit betekenen dat werkgever en werknemer met elkaar afspraken maken over referentiedagen en tijden waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen, oftewel de werknemer weet binnen redelijke kaders op welke momenten hij moet werken. Indien een oproep buiten deze kaders valt, kan de werknemer niet verplicht worden te komen werken. De huidige wettelijke oproeptermijn van 4 dagen blijft hierbij van kracht.

Indien een werknemer langer dan 26 weken in dienst is bij een werkgever, mag deze een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Kleine werkgevers (<10 werknemers), dienen hierop binnen 3 maand te reageren, alle overige werkgevers binnen 1 maand. Indien de werkgever niet tijdig reageert, wordt het verzoek automatisch ingewilligd.

Dijkstra & Van Puffelen is aangesloten bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en conformeert zich aan de NVP sollicitatiecode.

“Zonder goede medewerkers geen goede organisatie, zonder goede organisatie geen goede medewerkers.” (Rob)

“Betrokkenheid begint met begrip.” (Petra)

“In de kern van moeilijkheden schuilen mogelijkheden.” (Rixt)

Contact en info:

Patroonsweg 11
3892 DA Zeewolde

Telefoon: 036 540 5015
E-mail: info@dijkstraenvanpuffelen.nl

Download onze algemene voorwaarden (pdf)

Chat openen
1
Hallo 👋
Hoe kan ik je helpen?