Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De voornaamste wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020
In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), wordt door het kabinet een aantal maatregelen genomen om het evenwicht op arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten te verbeteren. In feite komt het er op neer dat het kabinet wil dat er meer vaste en minder flexibele arbeidsovereenkomsten worden afgesloten. In dit artikel leest u over de voornaamste wijzigingen in het arbeidsrecht die op 1 januari 2020 zijn ingegaan.
Klik door op de 6 belangrijkste wijzigingen:
- De ketenregeling: 3 contracten in 3 jaar
- Transitievergoeding: vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst
- WW-premies: verschil in premie tussen flexibele en vaste contracten
- Ontslagrecht: cumulatiegrond oftewel het stapelen van ontslaggronden
- Oproepcontracten: meer bescherming van oproepkrachten
- Payrolling: gelijke rechtspositie en beloning van payrollwerknemers
Vacaturebegeleiding
Is het proces rond het opstellen en vervullen van een vacature niet uw dagelijkse werk? Dan nemen wij dit werk graag voor u uit handen voor een optimaal resultaat.
Totaal of modulair
Met kennis van continu veranderende wet- en regelgeving, verzorgen wij uw complete personeelsmanagement of een onderdeel daarvan.
Ketenregeling: 3 contracten in 3 jaar
Tot eind van dit jaar mag u maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een totale duur van maximaal 2 jaar afsluiten met een medewerker. Na deze 3 contracten of 2 jaar heeft uw medewerker recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met ingang van 1 januari 2020 heeft u de mogelijkheid om de totale duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te verlengen naar 3 jaar. Wel met de beperking dat het totale aantal contracten nog steeds maximaal 3 stuks is. Heeft een medewerker een tijdelijk contract dat eindigt op of na 1 januari 2020, dan heeft u de mogelijkheid om gebruik te maken van de totale looptijd van maximaal 3 jaar. Maar wel nog steeds met een maximum van 3 contracten.
Transitievergoeding: Vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst
Ten aanzien van de transitievergoeding is de belangrijkste wijziging dat deze per 1 januari 2020 in principe verschuldigd is vanaf dag 1 dat de medewerker bij u in dienst is. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald op basis van de regel: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en naar rato van het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.
Een werknemer heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding waarbij het ontslag tot stand is gekomen op initiatief van de werkgever wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding maar ook door het aflopen van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat ook het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst recht geeft op een transitievergoeding, zelfs als dit in de proeftijd van de werknemer gebeurd. Er is een aantal redenen op basis waarvan een transitievergoeding niet is verschuldigd. In het kort zijn dit:
- Bij beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden
- Bij ontslag op basis van ernstig verwijtbaar handelen of ernstige verwijtbare nalatigheid van de werknemer
- Indien de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte
- Bij faillissement of bij een door de rechtbank verleend surseance van betaling
- Ontslag i.v.m. het bereiken van de AOW of andere pensioengerechtigde leeftijd
- Indien afgesproken in een CAO
- Bij het aangaan van een nieuw (tijdelijk) contract voor het van rechtswege eindigen van de huidige tijdelijke arbeidsovereenkomst
Belangrijk om rekening mee te houden is dat de transitievergoeding wordt berekend over het bruto salaris inclusief vakantietoeslag en eventuele bonussen, toeslagen en winst- en/of eindejaarsuitkeringen.
De ruimere regeling voor werknemers van 50 jaar en ouder en werknemers met een dienstverband langer dan 10 jaar, komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen. De transitievergoeding voor deze werknemers valt vanaf deze datum onder de nieuwe algemene regeling en wordt dus per 1 januari a.s. lager dan voorheen.
Premie WW: Van flex naar vast
Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om medewerkers in vaste dienst te nemen, heeft het kabinet besloten een differentiatie aan te brengen tussen de werkgeverslasten voor medewerkers met een flexibel contract en medewerkers met een vast contract. Voor medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst zal de WW-premie 5 procent lager komen te liggen dan voor medewerkers die niet in vaste dienst zijn.
De voorwaarden voor een lagere premie zijn dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Daarnaast dient u er rekening mee te houden dat als er na een jaar sprake is van 30% meer verloonde uren dan contractueel vastgelegd, de hoge premie met terugwerkende kracht zal worden gehanteerd. Ook een min-max overeenkomst wordt voor de premiebepaling gelijk gesteld met een oproepovereenkomst aangezien hier sprake is van onzekerheid over de maandelijks uit te betalen uren. Voor bedrijven met een seizoenskarakter is een aantal uitzonderingen van toepassing.
De exacte premiepercentages zullen in november bekend worden gemaakt door het ministerie van Sociale Zaken. Voorlopig lijken dit percentages te worden van 2,94% voor vaste contracten en 7,94% voor flexibele contracten.
De oude regeling waarbij sprake is van sectorpremies komt met deze nieuwe premiedifferentiatie te vervallen.
.
- Premie vaste contract 2,94%
- Premie flex contract 7,94%
Stapelen van ontslaggronden
Het stapelen van ontslaggronden, de cumulatiegrond, is in de huidige wetgeving niet mogelijk. Dus als u een medewerker wilt ontslaan op basis van een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde arbeidsrelatie is dat niet mogelijk. U kunt dat alleen doen op basis van óf disfunctioneren óf de verstoorde arbeidsrelatie.
Vanaf 1 januari 2020 heeft u wel de mogelijkheid om meerdere redenen te gaan combineren. U dient er dan wel rekening mee te houden dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Het volledige rijtje ontslagronden is:
- Bedrijfseconomisch ontslag
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Frequent ziekteverzuim
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten
- Werkweigering wegens gewetensbezwaar
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Ontslag wegens een restgrond
Ontslag op basis van de eerste 2 ontslaggronden dient altijd via het UWV te verlopen. De overige 6 kunnen dus vanaf 1 januari gecumuleerd worden.
Oproepkrachten: meer bescherming oproepkrachten
De voornaamste aanpassing in de WAB is, indien u oproepkrachten in dienst heeft, dat u hen na een dienstverband van 12 maanden, een aanbod moet doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren over een bepaalde periode (week, maand, jaar). U mag dus niet nogmaals een oproepcontract aanbieden.
Uitzondering is overigens dat de werknemer het aanbod van een vast contract mag weigeren omdat hij of zij liever oproepkracht wil blijven. In dat geval mag u wel weer een oproepcontract met de medewerker afsluiten. Voor seizoensarbeid kunnen in de CAO afwijkende regels worden opgenomen.
Een andere belangrijke wijziging met betrekking tot oproepkrachten is dat u een oproeptermijn aan dient te houden van minimaal 4 dagen (bij CAO kan over deze termijn een andere afspraak worden gemaakt tot minimaal 1 dag). Als u de werknemer binnen deze 4 dagen afzegt omdat er bijvoorbeeld te weinig werk is, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van het aantal uren waarvoor hij was opgeroepen. Ook als u de oproepkracht wel oproept, maar minder uren laat werken, bent u de uren verschuldigd die u de oproepkracht initieel had opgeroepen, met een minimum van 3 uur.
Nog even ter herinnering: wanneer is er ook alweer sprake van een oproepcontract? Wij kennen samengevat 3 soorten oproepcontracten:
- Oproepcontract met voorovereenkomst
- Nulurencontract
- Min-maxcontract
De achtergrond bij deze contracten is dat er geen vast aantal uren per periode is afgesproken en er dus geen sprake is van een vast inkomen.
Er zijn nog wat bijzondere regelingen, maar die voeren voor dit artikel wat te ver.
Payrolling: gelijke rechtspositie en beloning
Met betrekking tot payrollwerknemers is de belangrijkste wijziging dat zij dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die bij hetzelfde bedrijf werkzaam als waar de payrollwerknemer werkzaam is.
Zowel de payrollwerkgevers als de bedrijven die payrollwerknemers aan het werk hebben dienen er op toe te zien dat de geldende regels worden gehanteerd en toegepast.
Dijkstra & Van Puffelen is aangesloten bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en conformeert zich aan de NVP sollicitatiecode.